Het is een situatie die je als werkgever liever voorkomt, maar helaas kan het toch gebeuren: spanningen tussen collega’s. In de meeste gevallen is dit op te lossen met een goed gesprek of heldere afspraken. Maar wat als de situatie uit de hand loopt? Wat als de samenwerking tussen één collega en de rest van het team zo verstoord is, dat de werksfeer en prestaties eronder lijden? Mag je als werkgever dan overgaan tot ontslag?
Samenwerken is een plicht. Ook voor de werkgever!
In dossiers waarin een werkgever afscheid wil nemen van een werknemer vanwege spanningen op de werkvloer, komt vaak het argument naar voren: “de andere collega’s willen niet meer met hem of haar werken.” Soms wordt zelfs gesteld dat als deze werknemer niet vertrekt, andere werknemers ontslag zullen nemen.
Hoewel dit begrijpelijke zorgen zijn, is dat niet automatisch een reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als werkgever ben je verplicht om te proberen de verhoudingen te herstellen. Denk aan gesprekken, het maken van duidelijke werkafspraken of het inschakelen van een (groeps)mediator. Pas als blijkt dat deze inspanningen niets opleveren en de samenwerking structureel onhoudbaar is geworden, kan er sprake zijn van een ‘’verstoorde arbeidsverhouding’’. Dit levert dan een wettelijk erkende ontslaggrond op.
Wat als niets meer helpt?
Een recent voorbeeld uit de praktijk laat zien hoe dit kan uitpakken. In een zaak bij de rechtbank Rotterdam speelde het volgende: een organisatie met slechts vijf medewerkers kampte met langdurige spanningen tussen één werknemer en de rest van het team. Ondanks gesprekken en een mediationtraject bleven de problemen bestaan. De werknemer werd meerdere malen aangesproken op zijn gedrag, dat door collega’s werd omschreven als respectloos, autoritair en grensoverschrijdend. Er zijn meerdere incidenten geweest die samenhangen met het gedrag en de houding van betrokkene. Zo werd er een ongepaste seksistische grap gemaakt over een familielid van een collega, werd uitleg over geautomatiseerde werkzaamheden in Excel in eerste instantie achterwege gelaten en later te gehaast gegeven waardoor de collega er niet mee kon werken en werd op de gezamenlijke computer zonder overleg een bestand afgesloten waardoor het werk opnieuw moest worden gedaan. Daarnaast is tijdens een vakantieperiode een overdracht volledig genegeerd, met als gevolg dat alle werkzaamheden na terugkomst alsnog door de betreffende collega moesten worden opgepakt.
Dit heeft er toe geleid dat er sprake was van een negatieve sfeer en een gebrek aan vertrouwen, waarbij een gezamenlijke werkhervatting onmogelijk bleek.
De rechter oordeelde uiteindelijk dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord was. De werkgever mocht de arbeidsovereenkomst beëindigen en de werknemer kreeg een transitievergoeding van € 4.038,43. Een aanvullende billijke vergoeding werd niet toegekend, omdat de werkgever voldoende had gedaan om de situatie op te lossen en dus niet verwijtbaar had gehandeld.
Wat kun je hiervan leren als werkgever?
De belangrijkste les: ontslag wegens verstoorde arbeidsverhoudingen is pas mogelijk als je als werkgever aantoonbaar hebt geprobeerd om de situatie te verbeteren. En zelfs dan is het een maatregel van het laatste redmiddel. De rechter zal altijd toetsen of:
- Er sprake is van een serieuze, langdurige verstoring van de samenwerking;
- Je als werkgever voldoende hebt gedaan om de samenwerking te herstellen;
- Er geen andere mogelijkheden zijn, zoals herplaatsing;
- Ontslag redelijk is onder de omstandigheden.
Is er sprake van een kleine organisatie waar samenwerking cruciaal is en zijn eerdere pogingen mislukt? Dan kan beëindiging van het dienstverband gerechtvaardigd zijn.
Vragen over jouw situatie?
Heb je als werkgever te maken met een vergelijkbare situatie en twijfel je over wat juridisch mogelijk is? Of wil je weten welke stappen je moet zetten om problemen op de werkvloer goed en zorgvuldig aan te pakken? Neem gerust contact met ons op via: ln.wal-xat-oilisnoc@xkirdneh.euqinad