De afgelopen jaren is kunstmatige intelligentie (AI) in razend tempo ontwikkeld. Waar we een paar jaar geleden nog vooral spraken over “toekomstmuziek”, is AI inmiddels voor veel mensen onderdeel van het dagelijks leven geworden: van slimme zoekmachines tot geavanceerde vertaalapps en beeldcreatie. De verwachting is dat deze technologie alleen maar belangrijker zal worden. En dat merken we ook op de werkvloer.
Niet vreemd dus dat er steeds meer wet- en regelgeving komt rondom het gebruik van AI. Sinds augustus 2024 is de Europese AI-verordening officieel van kracht. Deze verordening stelt duidelijke regels aan het ontwikkelen en gebruiken van AI-systemen. Daarmee wil de EU zorgen voor veilige, eerlijke en transparante toepassingen van AI. Maar wat betekent dat concreet voor jou als werkgever?
De AI-verordening in een notendop
De AI-verordening biedt een Europees juridisch kader voor het verantwoord gebruik van AI. Het doel? Beschermen van veiligheid, gezondheid en fundamentele rechten, terwijl we de voordelen van AI blijven benutten.
De regels richten zich op organisaties die AI ontwikkelen (aanbieders) en organisaties die AI gebruiken (gebruiksverantwoordelijken). In sommige gevallen ben je als organisatie beide. Denk bijvoorbeeld aan het aanpassen van een AI-systeem waardoor het anders werkt dan oorspronkelijk bedoeld.
Verboden en hoog-risico AI-systemen
De verordening maakt onderscheid tussen verschillende soorten AI-systemen:
· Verboden AI: sommige systemen brengen een onaanvaardbaar risico met zich mee en zijn sinds februari 2025 verboden. Denk aan AI die emoties probeert te herkennen op de werkvloer of in het onderwijs (tenzij er een medische of veiligheidsreden is).
· Hoog-risico AI: denk aan AI-systemen die worden ingezet bij personeelsselectie, prestaties beoordelen of toegang tot sociale voorzieningen bepalen. Deze zijn niet verboden, maar brengen wel strenge verplichtingen met zich mee.
Als werkgever moet je dus goed nagaan of je met zulke systemen werkt. En belangrijker: of je voldoende maatregelen hebt genomen om verantwoord gebruik te waarborgen.
Verplichtingen voor werkgevers
Ben je gebruiksverantwoordelijke van een AI-systeem, dan krijg je als werkgever te maken met diverse verplichtingen. Zo moet je:
· Technische en organisatorische maatregelen nemen voor veilig gebruik van het AI-systeem;
· Zorgen dat het personeel over voldoende kennis beschikt om met het systeem te werken;
· Werknemersvertegenwoordiging informeren bij de inzet van hoog-risico AI op de werkvloer;
· En in het geval van de overheid: het gebruik registreren in een Europese databank.
AI-geletterdheid: iedereen moet mee
Sinds februari 2025 geldt ook de verplichting om personeel AI-geletterd te maken. Dit betekent: zorgen dat medewerkers begrijpen wat AI is, hoe het werkt, welke risico’s het met zich meebrengt en hoe je het verantwoord inzet.
Stel je bijvoorbeeld een HR-manager voor die een AI-tool gebruikt bij werving en selectie. Dan moet diegene snappen hoe de tool werkt en wat de mogelijke valkuilen zijn, zoals onbedoelde discriminatie.
De wet schrijft geen vaste trainingen voor, maar verwacht wel een serieuze inspanning. Denk aan een meerjarig actieplan, zoals aanbevolen door de Autoriteit Persoonsgegevens.
Wat kun je als werkgever doen?
1. Breng in kaart welke AI-systemen je gebruikt en controleer of het om verboden, hoog- of laag-risico toepassingen gaat.
2. Inventariseer kennis en vaardigheden binnen je organisatie: wie werkt met AI en wat weten zij ervan?
3. Stel een AI-actieplan op met concrete acties om AI-geletterdheid te bevorderen.
4. Leg verantwoordelijkheden vast. Zorg dat er duidelijkheid is over wie binnen je organisatie verantwoordelijk is voor naleving van de regels.
5. Blijf alert op ontwikkelingen. De regels worden de komende jaren verder uitgebreid en aangescherpt.
Toekomst van werk: digitalisering vraagt om actie
AI is niet zomaar een hype. Volgens het World Economic Forum zal een derde van het werk in 2030 overgenomen zijn door technologie, en een ander derde in samenwerking met technologie plaatsvinden. Dit vraagt om een nieuwe kijk op werk, functies en vaardigheden.
Het ontwikkelen van leerlijnen voor digitale vaardigheden, het inzetten op her- en bijscholing en het begeleiden van medewerkers in deze digitale transitie worden kerntaken voor HR.