Stel je voor: je bent ziekgemeld bij je werkgever, maar je besluit om naast je 40-urige werkweek tóch nog 16 uur per week bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Je denkt misschien: wat ik in mijn eigen tijd doe, gaat mijn werkgever niets aan. Maar pas op: dit kan grote gevolgen hebben, zoals blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter.
Wat gebeurde er?
Een werkneemster was ziekgemeld, maar werkte zonder haar werkgever daarvan op de hoogte te stellen structureel als masseuse bij een tweede werkgever. Ze had daar een arbeidsovereenkomst voor 16 uur per week. De werkgever kwam hierachter en ontsloeg haar op staande voet. De redenen? Ze overtrad de Arbeidstijdenwet en kwam haar re-integratieverplichtingen niet na.
De werkneemster verzette zich tegen het ontslag. Ze zei dat de werkgever wist van de massages die ze gaf, en dat ze geen toestemming nodig had voor deze bijbaan. Maar de rechter dacht daar anders over.
Wat zegt de rechter?
De kantonrechter vond het ontslag terecht. Belangrijke punten uit het oordeel:
- De werkneemster had structureel een tweede baan en dat had ze niet gemeld;
- De werkgever wist hoogstens dat ze af en toe massages gaf, maar niet dat het ging om een tweede arbeidsovereenkomst;
- Omdat zij al een 40-urige werkweek had, leverde die tweede baan een risico op dat ze de Arbeidstijdenwet overtrad;
- Bovendien had ze de bedrijfsarts moeten informeren over de tweede baan. Dit is belangrijk voor het bepalen van een passend re-integratietraject. Door dit niet te doen, kwam ze haar re-integratieverplichtingen niet na.
De rechter vond dit alles samen een dringende reden voor ontslag op staande voet. De werkneemster kreeg geen transitievergoeding en moest zelfs een schadevergoeding aan haar werkgever betalen.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Sinds 1 augustus 2022 mag je als werkgever niet zomaar verbieden dat je werknemers nevenwerkzaamheden verrichten. Alleen als je een objectieve reden hebt – zoals het risico op overschrijding van arbeidstijd, belangenverstrengeling of impact op herstel bij ziekte – mag je beperkingen opleggen.
Deze zaak laat zien dat je als werkgever zorgvuldig moet omgaan met zulke situaties. Een paar tips:
- Leg vast wanneer je toestemming vereist voor nevenwerk;
- Communiceer duidelijk over meldingsplichten bij ziekte;
- Houd goed contact met de bedrijfsarts over mogelijke belemmeringen voor re-integratie.
En voor jou als werknemer geldt: wees open over nevenwerkzaamheden, zeker als je ziek bent of al een zwaar rooster hebt. Verzwijgen kan je duur komen te staan.
Vragen over dit onderwerp?
Heb je vragen over nevenwerkzaamheden, arbeidsrecht of re-integratieverplichtingen? Neem gerust contact op met Danique Hendrikx via ln.wal-xat-oilisnoc@xkirdneh.euqinad. We denken graag met je mee.