Soms loopt het niet lekker op de werkvloer. De samenwerking tussen werkgever en werknemer raakt uit balans, kritiek wordt niet meer ontvangen (laat staan geaccepteerd) en gesprekken lopen vast. Wat doe je dan als werkgever?
In een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam kwam dit op een sprekende manier naar voren. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een hooggeplaatste werknemer vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Het interessante in deze zaak was dat de rechter oordeelde dat er geen sprake was van aantoonbaar disfunctioneren of ernstig verwijtbaar handelen. De onderbouwing daarvoor schoot tekort. Wat voor de rechter wel de doorslag gaf, was de opstelling van de werknemer: het gebrek aan zelfreflectie, het niet willen erkennen van kritiek en het uitsluitend willen praten in aanwezigheid van zijn advocaat. Dat leidde uiteindelijk tot een impasse, waarin verdere samenwerking niet langer haalbaar was.
Wat ging er mis?
De werkgever had al langer signalen dat het niet goed liep en stelde een zogenoemd Performance Improvement Plan, kortweg PIP, voor. Een plan waarmee het functioneren van de werknemer gericht zou kunnen worden verbeterd. In theorie een goede stap. Alleen wees de werknemer het plan af. Hij vond de kritiek onterecht, zag het als een opstap naar ontslag en wilde het alleen bespreken onder juridische begeleiding. Daarmee was het vertrouwen over en weer feitelijk weg.
De rechter vond uiteindelijk dat de verhoudingen zodanig verstoord waren dat voortzetting van het dienstverband niet meer van de werkgever kon worden verlangd. De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden.
Wat kun je hier als werkgever van leren?
Allereerst is het van belang om tijdig en duidelijk te communiceren. Als je merkt dat het functioneren van een medewerker achterblijft, ga dan in gesprek en leg dat ook goed vast. Een verbetertraject werkt alleen als het zorgvuldig en transparant wordt opgezet, waarbij de werknemer ook de kans krijgt om daadwerkelijk te verbeteren. En hoewel je hoopt dat het niet zover hoeft te komen, kan een PIP waardevol zijn om richting en structuur te geven aan zo’n traject. Maar dat werkt alleen als beide partijen bereid zijn om de dialoog aan te gaan.
Heb je als werkgever vragen over hoe je met dit soort situaties omgaat? Of wil je weten hoe je een verbetertraject op een juiste manier vormgeeft? Neem dan gerust contact op met Danique Hendrikx via ln.wal-xat-oilisnoc@xkirdneh.euqinad. We denken graag met je mee.