In de praktijk willen werkgevers een zieke werknemer het liefst weer in het eigen werk laten terugkeren. Dat is ook logisch en zelfs het uitgangspunt van de wet. Toch kan juist dat streven problemen opleveren. Blijf je daar te lang op inzetten, dan kan het UWV oordelen dat je te weinig hebt gedaan aan re integratie. Met een loonsanctie tot gevolg. Althans zo oordeelde de rechter in Gelderland.
De werknemer in deze zaak werkte al jarenlang als projectcoördinator en viel uit wegens gezondheidsklachten. Hij kon nog wel werken, maar niet meer onder dezelfde omstandigheden. Met name de hoeveelheid prikkels op kantoor speelde een grote rol. De werknemer wilde daarom deels thuiswerken, terwijl de werkgever aanwezigheid op kantoor noodzakelijk vond voor samenwerking en kennisdeling.
De werkgever probeerde het probleem intern op te lossen. Er werd coaching ingezet, de werkplek werd aangepast en uiteindelijk werkte de werknemer weer bijna volledig. Op papier leek het dus goed te gaan. Toch bleef er voortdurend discussie over de vraag of deze manier van werken duurzaam was. Zou de werknemer dit op lange termijn volhouden en bleef hij inzetbaar?
Daar zat precies het probleem. Volgens de regels van de Wet verbetering poortwachter moet een werkgever niet alleen kijken naar terugkeer in de eigen functie, maar ook tijdig onderzoeken of werk bij een andere werkgever mogelijk is. Dat wordt het tweede spoor genoemd. Dit traject moet starten zodra duidelijk wordt dat structurele terugkeer onzeker is, ook als iemand grotendeels werkt.
De werkgever deed dat niet. Hij bleef inzetten op een oplossing binnen de organisatie. Pas rond de WIA aanvraag werd duidelijk dat er nog steeds geen overeenstemming was over de werkvorm en dat structurele werkhervatting onzeker bleef. Voor het UWV was dat reden om een loonsanctie op te leggen van een jaar extra loon doorbetalen.
De werkgever vond dat onterecht. De werknemer werkte immers al 30 van de 32 uur en er was veel geïnvesteerd in begeleiding. Volgens de rechtbank was dat echter niet doorslaggevend. Het gaat niet alleen om hoeveel iemand werkt, maar vooral of de werkhervatting duurzaam is. Omdat al lange tijd onenigheid bestond over passend werk en er geen zekerheid was over de toekomst, had de werkgever eerder het tweede spoor moeten starten.
De rechtbank benadrukte dat eerste en tweede spoor naast elkaar kunnen lopen. Je mag dus blijven proberen iemand binnen het bedrijf te houden, maar je moet tegelijkertijd extern zoeken zodra structurele twijfel bestaat. Alleen blijven hopen op een interne oplossing is onvoldoende.
De belangrijkste les uit deze uitspraak is dat bijna volledig werken niet automatisch betekent dat de re-integratie geslaagd is. Zolang er onzekerheid bestaat over blijvende inzetbaarheid, verwacht het UWV dat je breder kijkt dan je eigen organisatie. Doe je dat niet op tijd, dan kan dat leiden tot een forse financiële consequentie.
Heb je vragen over re-integratieverplichtingen of wil je voorkomen dat je organisatie een loonsanctie krijgt? Neem gerust contact op via ln.wal-xat-oilisnoc@xkirdneh.euqinad.
Geschreven door Nina Herzig, juridisch stagiaire