De spanningen in het Midden-Oosten hebben de afgelopen week geleid tot een onverwachte praktische en juridische vraag voor veel werkgevers. Door militaire escalaties en het sluiten van het luchtruim boven delen van de regio kunnen reizigers soms plotseling niet meer terugkeren naar huis. Ook Nederlandse werknemers zitten daardoor soms langer dan gepland vast op hun vakantiebestemming. Dat roept bij werkgevers al snel vragen op. Wat betekent dit voor het werk? Mag je vakantiedagen afboeken? En ben je verplicht het loon door te betalen?
Wanneer een werknemer niet op tijd kan terugkeren van vakantie, betekent dat niet automatisch dat de werkgever vakantiedagen mag afboeken. In het Nederlandse arbeidsrecht is namelijk vastgelegd dat vakantie wordt vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Dat volgt uit het Burgerlijk Wetboek Boek 7. In de praktijk houdt dit in dat een werkgever niet eenzijdig extra vakantiedagen van het verlofsaldo mag afboeken wanneer een werknemer door omstandigheden – zoals een gesloten luchtruim – niet kan terugkeren. Ook al werkt de werknemer feitelijk niet, het opnemen van vakantiedagen vereist in beginsel instemming van de werknemer.
Dat betekent echter niet automatisch dat de werkgever verplicht is om het loon door te betalen. In het Nederlandse arbeidsrecht geldt het uitgangspunt: geen arbeid, wel loon, tenzij het niet-werken voor rekening van de werknemer moet komen. Dit principe is vastgelegd in artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek. Wanneer de oorzaak van het niet-werken in de risicosfeer van de werknemer ligt, hoeft de werkgever het loon over die periode in principe niet te betalen. De bewijslast ligt daarbij bij de werkgever. Die moet aannemelijk maken dat de reden waarom de werknemer niet werkt aan de werknemer kan worden toegerekend.
In de praktijk wordt het niet kunnen terugkeren van vakantie meestal gezien als een risico dat bij de werknemer ligt. Dat geldt ook wanneer de werknemer daar zelf geen schuld aan heeft. Het missen van een vlucht, een geannuleerde terugreis of het tijdelijk sluiten van het luchtruim wordt doorgaans niet aangemerkt als een omstandigheid die voor rekening van de werkgever komt.
In de huidige situatie speelt bovendien nog een andere factor een rol: de vraag of de situatie voorzienbaar was op het moment dat de werknemer vertrok. Voor bepaalde landen gold al een negatief reisadvies of een verhoogd veiligheidsrisico. Wanneer een werknemer er dan toch voor kiest om naar zo’n bestemming af te reizen, kan dat meewegen bij de beoordeling van de risicoverdeling. In dat geval kan worden betoogd dat de werknemer bewust een groter risico heeft genomen dat terugreizen moeilijker of tijdelijk onmogelijk zou worden. Dat kan de conclusie versterken dat het niet kunnen werken in de risicosfeer van de werknemer ligt.
Dat een werkgever juridisch gezien niet verplicht is om loon door te betalen, betekent overigens niet dat daar in de praktijk geen ruimte voor bestaat. Vanuit goed werkgeverschap of om de arbeidsrelatie goed te houden kan een werkgever ervoor kiezen om coulant te zijn. Denk bijvoorbeeld aan het (gedeeltelijk) doorbetalen van loon of het toestaan van extra verlofdagen. Dat is echter een keuze van de werkgever en geen wettelijke verplichting.
Het is in deze situaties daarom verstandig om met elkaar in gesprek te blijven en te zoeken naar een praktische oplossing. Zo kan een werknemer alsnog instemmen met het opnemen van vakantiedagen. Andere opties zijn onbetaald verlof, het later inhalen van uren of het inzetten van ADV- of tijd-voor-tijd-dagen. Belangrijk is wel dat dergelijke oplossingen alleen mogelijk zijn wanneer werkgever en werknemer daar samen overeenstemming over bereiken. De werkgever kan deze opties niet eenzijdig opleggen.
Heeft u vragen over loondoorbetaling, verlofkwesties of andere arbeidsrechtelijke vraagstukken? Neem gerust contact met ons op.
Geschreven door Nina Herzig, juridisch stagiaire