Een Nederlandse werknemer, een Duitse werkgever en werkzaamheden die vanuit verschillende landen worden verricht. Dat klinkt misschien als een internationale puzzel, maar dit soort situaties komen steeds vaker voor. Denk aan een werknemer die thuiswerkt vanuit Nederland voor een buitenlands bedrijf, regelmatig klanten in andere landen bezoekt of tijdelijk vanuit het buitenland werkt.
Maar welk arbeidsrecht geldt dan als de samenwerking eindigt? Het Nederlandse recht, het recht van het land waar de werkgever is gevestigd of het recht van het land waar de werknemer op dat moment werkt?
Een uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland laat zien dat het antwoord niet altijd zo eenvoudig is (ECLI:NL:RBNNE:2025:5677).
Wat was er aan de hand?
In deze zaak werkte een werknemer als accountmanager voor een in Duitsland gevestigde onderneming. In de arbeidsovereenkomst was niet afgesproken welk recht van toepassing was. Toen de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigde, ontstond discussie over de vraag of het Nederlandse of het Duitse arbeidsrecht gold.
Die vraag was belangrijk. De regels over ontslag verschillen namelijk per land. Wanneer het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is, kan een werkgever een arbeidsovereenkomst meestal niet zomaar eenzijdig beëindigen. Daarvoor is in beginsel toestemming van het UWV, ontbinding door de kantonrechter of instemming van de werknemer nodig. De werkgever stelde dat Duits recht gold. De werknemer vond juist dat hij vanuit Nederland werkte en daarom door het Nederlandse arbeidsrecht werd beschermd.
Het contract geeft niet altijd de doorslag
Bij grensoverschrijdend werken wordt eerst gekeken of partijen in de arbeidsovereenkomst een rechtskeuze hebben gemaakt. Zij kunnen bijvoorbeeld afspreken dat Nederlands of Duits recht van toepassing is. Een rechtskeuze is echter geen vrijbrief. Een werknemer mag daardoor niet zomaar de bescherming verliezen die hij op grond van het recht van zijn gebruikelijke werkland zou hebben gehad.
Ontbreekt een rechtskeuze, zoals in deze zaak, dan wordt vooral gekeken naar het land waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt. Het gaat daarbij niet alleen om de plek waar het bureau staat. Ook andere omstandigheden kunnen meetellen, zoals de plaats van waaruit de werknemer zijn werkzaamheden organiseert, waar hij begint en eindigt, waar hij instructies ontvangt en in welk land het zwaartepunt van zijn werkzaamheden ligt.
Tijdelijk ergens anders werken verandert niet direct alles
De rechtbank benadrukte dat het gebruikelijke werkland niet meteen verandert wanneer een werknemer tijdelijk vanuit een ander land werkt. Een werkperiode in Duitsland, België of Spanje betekent dus niet automatisch dat vanaf dat moment ook het arbeidsrecht van dat land geldt.
Het gaat om het structurele middelpunt van de werkzaamheden. In deze zaak lag dat volgens de rechtbank in Nederland. Daarom was het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing, ook al was de werkgever in Duitsland gevestigd en werkte de werknemer gedurende een bepaalde periode vanuit het buitenland.
De Duitse werkgever had de arbeidsovereenkomst niet volgens de Nederlandse ontslagregels beëindigd. De opzegging werd daarom vernietigd. De arbeidsovereenkomst bleef bestaan en de werkgever moest het loon blijven betalen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Grensoverschrijdend werken biedt veel mogelijkheden, maar vraagt ook om goede afspraken. Alleen opnemen dat een buitenlandse werkgever partij is bij de overeenkomst, is niet voldoende om buitenlands arbeidsrecht van toepassing te laten zijn. Ook een rechtskeuze in het contract voorkomt niet altijd dat dwingende Nederlandse werknemersbescherming geldt.
Breng daarom vooraf goed in kaart waar een werknemer daadwerkelijk gaat werken, van waaruit de werkzaamheden worden aangestuurd en of het werken vanuit een ander land tijdelijk of structureel is. Leg daarnaast duidelijke afspraken vast over de standplaats, thuiswerken, werken vanuit het buitenland en het toepasselijke recht.
Verandert de werksituatie later? Controleer dan opnieuw welke juridische gevolgen dat kan hebben. Wat begint als “een paar maanden vanuit het buitenland werken”, kan ongemerkt uitgroeien tot een structurele situatie met gevolgen voor het arbeidsrecht, de loonadministratie, sociale zekerheid en belastingen.
Eerst controleren, dan pas opzeggen
De belangrijkste les uit deze uitspraak is eenvoudig: kijk bij een internationale arbeidsovereenkomst niet alleen naar het vestigingsadres van de werkgever of naar de tekst bovenaan het contract. De feitelijke werksituatie kan uiteindelijk bepalend zijn.
Wil je een werknemer in een grensoverschrijdende situatie aannemen of een internationale arbeidsovereenkomst beëindigen? Laat dan vooraf beoordelen welk arbeidsrecht van toepassing is. Dat voorkomt dat een ontslag achteraf ongeldig blijkt en het loon ondertussen gewoon doorloopt.
Wil je meer weten? Neem dan contact met ons op via: ln.wal-xat-oilisnoc@xkirdneh.euqinad