Werknemers met een flexibel contract hebben in bepaalde gevallen recht op minimaal drie uur loon per oproep, ook wanneer zij maar één of twee uur hebben gewerkt. Die regel wordt in de praktijk soms onderschat. Uit de rechtspraak blijkt bovendien dat een nieuwe korte werkperiode opnieuw recht kan geven op drie uur loon. Wat houdt deze regeling precies in en waar moet je als werkgever op letten?
Wanneer geldt de drie-urenregel?
Artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek beschermt werknemers die weinig zekerheid hebben over hun arbeidsduur, hun inkomen of de momenten waarop zij moeten werken. Een werknemer heeft voor iedere oproep recht op ten minste drie uur loon als:
- een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week is afgesproken, maar de werktijden niet zijn vastgelegd;
- de arbeidsomvang niet, of niet eenduidig, is vastgelegd. Dit is bijvoorbeeld vaak het geval bij een nulurencontract.
De gedachte achter deze regeling is duidelijk: werkgevers worden gestimuleerd om het werk zo te organiseren dat onzekere, zeer korte diensten zo veel mogelijk worden voorkomen. Het minimum van drie uur vormt een compensatie voor de onzekerheid waarmee de oproepkracht te maken heeft.
Voorbeelden uit de praktijk
ECLI:NL:HR:2013:BZ2907
In een zaak bij de Hoge Raad werkte een taxichauffeur twaalf uur per week. Zijn arbeidstijden lagen niet vast. Op sommige dagen werd hij meerdere keren ingezet voor losse ritten, waarbij iedere werkperiode korter dan drie uur duurde. De chauffeur vorderde achterstallig loon en beriep zich op de drie-urenregel. De Hoge Raad oordeelde dat na iedere werkonderbreking die langer duurt dan een gebruikelijke pauze, in beginsel een nieuwe oproep ontstaat. Voor die nieuwe oproep geldt opnieuw de aanspraak op minimaal drie uur loon. Dat kan ertoe leiden dat bepaalde uren op één dag als het ware overlappen en dubbel worden beloond. Dat is volgens de Hoge Raad geen reden om de aanspraak te beperken.
Is de onderbreking tussen twee werkperiodes niet langer dan een gebruikelijke pauze? Dan worden die periodes in beginsel als één oproep beschouwd, waarbij de pauze zelf buiten beschouwing kan blijven.
Waarom is dit belangrijk? Een werkgever die een werknemer op één dag meerdere keren voor korte losse werkzaamheden inzet, kan daardoor aanzienlijk meer loon verschuldigd zijn dan het aantal daadwerkelijk gewerkte uren doet vermoeden. Een aaneengesloten dienst kan dit risico verkleinen.
ECLI:NL:RBUTR:2011:BQ7284
Een rondleidster werkte op afroep voor een museum. In haar arbeidsovereenkomst was geen minimale arbeidsduur opgenomen en evenmin was vastgelegd hoeveel rondleidingen zij in een bepaalde periode zou geven. De rondleidingen duurden meestal één tot twee uur en vonden op wisselende tijdstippen plaats. Soms ontving zij het rooster ongeveer twee weken van tevoren, maar rondleidingen werden ook op kortere termijn ingepland.
De kantonrechter stelde vast dat de arbeidsomvang niet duidelijk was vastgelegd. De rondleidster had daardoor geen zekerheid over een bepaald aantal uren en dus ook niet over haar inkomen. Daarnaast had zij minder zekerheid over haar werktijden dan andere werknemers binnen het museum. De rechter kende daarom voor iedere korte oproep het loon over minimaal drie uur toe. Ook de wettelijke rente en een wettelijke verhoging werden toegewezen.
Waarom is dit belangrijk? Het feit dat werkzaamheden soms vooraf worden ingeroosterd, betekent niet automatisch dat de drie-urenregel buiten toepassing blijft. Van belang is hoeveel zekerheid de werknemer daadwerkelijk heeft over de arbeidsomvang en de werktijden.
Wat betekent dit voor werkgevers?
De drie-urenregel kan tot onverwachte loonclaims leiden. Een heldere overeenkomst en een zorgvuldige personeelsplanning zijn daarom belangrijk. Werkgevers kunnen het risico beperken door:
- de arbeidsomvang duidelijk en eenduidig in de arbeidsovereenkomst vast te leggen;
- bij contracten van minder dan vijftien uur per week de werktijden of het werkpatroon zo concreet mogelijk af te spreken;
- werknemers zo veel mogelijk voor aaneengesloten diensten van minimaal drie uur in te plannen;
- meerdere korte inzetmomenten op één dag te voorkomen of logisch tot één dienst te bundelen;
- te controleren of een toepasselijke cao aanvullende of afwijkende regels bevat.
Alleen een duidelijke bepaling op papier is niet altijd voldoende. Ook de feitelijke manier waarop werknemers worden opgeroepen, ingeroosterd en ingezet, speelt een belangrijke rol.
Voorkom verrassingen achteraf
Werk je met oproepkrachten, nulurencontracten of kleine deeltijdcontracten? Controleer dan niet alleen hoeveel uren op papier zijn afgesproken, maar ook hoe de inzet in de praktijk is georganiseerd. Korte, verspreide diensten kunnen uiteindelijk een hogere loonverplichting opleveren dan verwacht.
Heb je vragen over oproepcontracten, personeelsplanning of een mogelijke loonclaim? Neem dan gerust contact op met Consilio Tax & Law. Wij beoordelen graag of jouw arbeidsovereenkomsten en werkwijze aansluiten bij de wettelijke regels.