Werk je met tijdelijke contracten, oproepkrachten of uitzendkrachten? Dan is dit het moment om vooruit te kijken. De Eerste Kamer heeft op 7 juli 2026 ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Hoewel de meeste nieuwe regels pas op 1 januari 2028 ingaan, hebben de wijzigingen grote gevolgen voor de manier waarop je personeel inzet. Door je nu alvast voor te bereiden, voorkom je verrassingen én kun je tijdig inspelen op de nieuwe wetgeving.
Waarom komt deze wet?
Met de Wet meer zekerheid flexwerkers wil de overheid de balans tussen vaste en flexibele arbeid herstellen. In Nederland werkt ongeveer drie op de tien werknemers met een flexibel contract. Daarmee behoort ons land tot de Europese koplopers. Volgens de wetgever is de flexibiliteit te ver doorgeschoten en moet structureel werk weer zoveel mogelijk worden uitgevoerd op basis van een structurele arbeidsrelatie.
Dat betekent niet dat flexibel werken verdwijnt. Tijdelijke contracten blijven mogelijk voor bijvoorbeeld vervanging bij ziekte, tijdelijke projecten of seizoenswerk. Wel worden de spelregels aanzienlijk aangescherpt.
Strengere regels voor tijdelijke contracten
Een van de belangrijkste wijzigingen is de aanpassing van de ketenregeling.
Op dit moment kun je na drie tijdelijke contracten, na een onderbreking van zes maanden, opnieuw beginnen met een nieuwe keten van tijdelijke contracten. Vanaf 1 januari 2028 verandert dit ingrijpend. De verplichte onderbreking wordt namelijk verlengd naar drie jaar.
Hiermee wil de wetgever zogenoemde draaideurconstructies voorkomen, waarbij werknemers jarenlang via opeenvolgende tijdelijke contracten werkzaam blijven.
Voor werkgevers betekent dit dat structureel werk veel minder lang flexibel kan worden ingevuld. Ook vraagt dit om een nauwkeurige personeelsadministratie. Wanneer een werknemer namelijk binnen drie jaar terugkeert, kan hij in bepaalde situaties direct aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Nulurencontracten verdwijnen
Ook oproepcontracten veranderen ingrijpend. De bekende nulurencontracten verdwijnen en worden vervangen door het bandbreedtecontract.
Bij een bandbreedtecontract spreek je vooraf een minimum- en maximumaantal uren af. Het maximum mag daarbij maximaal 30% hoger liggen dan het minimum. Spreek je bijvoorbeeld 10 uur per week af, dan mag je maximaal 13 uur per week inroosteren.
Vraag je een werknemer om méér uren te werken dan het afgesproken maximum? Dan mag hij of zij deze extra uren weigeren.
Daarnaast geldt dat wanneer een werknemer structureel meer uren werkt dan contractueel is afgesproken, je verplicht bent een arbeidsovereenkomst aan te bieden die aansluit bij de feitelijke arbeidsomvang.
Hierdoor krijgen werknemers meer inkomenszekerheid en voorspelbaarheid, terwijl werkgevers hun personeelsplanning zorgvuldiger zullen moeten organiseren.
Voor een aantal groepen blijft een uitzondering bestaan. Scholieren, studenten en AOW-gerechtigden mogen onder voorwaarden nog wel op basis van een oproepcontract blijven werken.
Nieuwe regels voor uitzendkrachten
Ook wanneer je gebruikmaakt van uitzendkrachten verandert er het nodige.
Uitzendkrachten krijgen recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij jou in dienst zijn en hetzelfde werk verrichten. Het gaat daarbij niet alleen om het salaris, maar ook om secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals toeslagen, verlofregelingen en andere arbeidsvoorwaarden.
Daarnaast worden de meest flexibele uitzendfases verkort, waardoor uitzendkrachten sneller meer zekerheid krijgen. Ook krijgt de minister de bevoegdheid om in te grijpen wanneer sprake is van structurele onderbetaling binnen de uitzendsector.
Voor werkgevers kan dit leiden tot hogere kosten en hogere tarieven van uitzendbureaus. Het is daarom verstandig om bestaande afspraken met uitzendbureaus tijdig tegen het licht te houden. In de meest recente cao voor Uitzendkrachten zijn hiervoor inmiddels al de eerste aanpassingen doorgevoerd.
Een belangrijk aandachtspunt is dat een deel van deze wijzigingen voor uitzendkrachten al per 1 januari 2027 in werking treedt. De overige onderdelen volgen op 1 januari 2028.
Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie?
De nieuwe wet vraagt om een andere manier van kijken naar personeelsplanning en contractbeheer.
Werkgevers zullen kritischer moeten beoordelen welke werkzaamheden daadwerkelijk tijdelijk zijn en welke inmiddels een structureel karakter hebben gekregen. Structurele werkzaamheden zullen sneller moeten worden ingevuld met een vaste arbeidsovereenkomst.
Ook wordt het belangrijk om bestaande arbeidsovereenkomsten en standaardcontracten opnieuw te beoordelen. In sommige situaties kunnen alternatieve contractvormen, zoals een jaarurencontract of een bandbreedtecontract, beter aansluiten bij de nieuwe regelgeving.
Daarnaast is het verstandig om tijdig inzicht te krijgen in de mogelijke financiële gevolgen. Door de nieuwe regels voor tijdelijke contracten en uitzendkrachten kunnen de personeelskosten stijgen en neemt het belang van een strategische personeelsplanning verder toe.
Wacht niet tot 2028
Hoewel de meeste wijzigingen pas over enige tijd ingaan, is het verstandig om nu al voorbereidingen te treffen. Het aanpassen van contracten, processen en personeelsbeleid kost immers tijd.
Door nu alvast te inventariseren waar de risico's liggen, voorkom je dat je straks onder tijdsdruk beslissingen moet nemen of onverwacht wordt geconfronteerd met hogere kosten of beperkingen in de inzet van flexibel personeel.
Vragen? Wij denken graag met je mee.
Wil je weten welke gevolgen de Wet meer zekerheid flexwerkers heeft voor jouw organisatie? Of wil je jouw arbeidsovereenkomsten, personeelsbeleid of inzet van flexibele arbeid tijdig laten beoordelen?
Neem gerust contact met ons op via: ln.wal-xat-oilisnoc@xkirdneh.euqinad. Wij helpen je graag om jouw organisatie goed voor te bereiden op de nieuwe wetgeving.